Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Закон КНР «О трудовом договоре» содержит перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статьи 36, 39-41). В данной статье содержится краткая информация обо всех основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель и работник обязаны заключить трудовой договор в течение 1 месяца после фактического возникновения трудовых отношений. По согласию сторон допускается заключение срочного трудового договора, бессрочного трудового договора или трудового договора на срок выполнения определенного объема работ.

При необходимости расторгнуть трудовой договор работник вправе расторгнуть его, предварительно уведомив работодателя за 30 дней (в период испытательного срока – уведомив за 3 дня). В некоторых случаях (невыплата заработной платы, нарушение правил охраны труда, невыплата взносов на социальное страхование и др.) работник вправе расторгнуть трудовой договор немедленно без предварительного уведомления работодателя.

В свою очередь, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор только по одному из оснований, предусмотренных Законом КНР «О трудовом договоре». В зависимости от основания расторжения трудового договора на работодателя может быть возложена обязанность по выплате выходного пособия или дополнительной заработной платы за один месяц.

     1. Расторжение трудового договора по согласию сторон

Работодатель может расторгнуть трудовой договор при согласии работника на расторжение трудового договора. При этом расторжение трудового договора осуществляется только при согласии обеих сторон, отсутствия вреда государственным интересам и публичным интересам, а также соблюдении всех следующих условий:

  1. расторгаемый трудовой договор является действительным трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства;
  2. расторжение трудового договора осуществляется в период после вступления данного трудового договора в силу и до исполнения всех предусмотренных трудовым договором обязанностей;
  3. расторжение трудового договора осуществляется по единогласному решению сторон, принятому на основе добровольных и равных переговоров, и не ограничивается условиями прекращения, предусмотренными самим трудовым договором.

Если расторжение трудового договора инициирует работодатель, при расторжении договора по согласию сторон работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (статья 5 «Правил выплаты выходного пособия при нарушении или расторжении трудового договора»).

Сумма выходного пособия определяется в соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» как одна ежемесячная заработная плата за каждый полный год стажа работника у работодателя. Если оставшаяся часть стажа превышает 6 месяцев, выходное пособие за этот период выплачивается в сумме ежемесячной заработной платы; если оставшаяся часть стажа меньше 6 месяцев – в сумме 50% ежемесячной заработной платы.

Например, если средняя заработная плата работника за предшествующий год составляла 4000 юаней жэньминьби, а стаж его работы составляет 3 года, то сумма выходного пособия, которая должна быть выплачена работнику, составляет 12 000 юаней жэньминьби.

Максимальный стаж, за который рассчитывается выходное пособие, составляет 12 лет. Если средняя заработная плата работника за 12 месяцев, предшествовавших расторжению трудового договора, более чем в три раза превышала среднюю заработную плату в регионе (по месту нахождения работодателя), то выходное пособие рассчитывается по сумме трехкратного размера средней заработной платы в регионе.

     2. Расторжение трудового договора в период испытательного срока

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, если во время испытательного срока выясняется, что работник не соответствует условиям приема на должность (рабочее место).

Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

Для расторжения трудового договора на этом основании необходимо соблюдение следующих требований:

  1. работодатель расторгает трудовой договор в пределах испытательного срока – по истечении установленного трудовым договором испытательного срока расторгнуть договор на основании несоответствия работника условиям найма нельзя;
  2. испытательный срок предусмотрен трудовым договором – если положение об испытании не содержится в трудовом договоре, то расторгнуть трудовой договор на этом основании нельзя;
  3. несоответствие работника условиям найма – если работник соответствует основным условиям найма, предусмотренным законодательством, и условиям найма, установленным работодателем при найме работника, то расторгнуть трудовой договор на этом основании нельзя;
  4. доказательства несоответствия работника условиям найма – при отсутствии доказательств расторжение трудового договора на основании несоответствия работника условиям найма может быть признано незаконным.

Следует обратить внимание на максимальные сроки испытания. В соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» испытательный срок не может превышать один месяц, если трудовой договор заключается на срок от 3 месяцев до 1 год; не может превышать двух месяцев, если трудовой договор заключается на срок от 1 года до 3 лет; не может превышать 6 месяцев, если заключается бессрочный трудовой договор или срочный трудовой договор на срок свыше 3 лет.

Испытание не устанавливается, если заключается трудовой договор на срок до 3 месяцев или трудовой договор на срок выполнения определенного объема работ.

     3. Грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка

В случае грубого нарушения работником правил внутреннего трудового распорядка, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

Для расторжения трудового договора на этом основании необходимо соблюдение трех условий: во-первых, содержание правил внутреннего трудового распорядка соответствует положениям законодательства и доведено до сведения работников.

Во-вторых, правила внутреннего трудового распорядка предусматривают, какие конкретные нарушения являются грубым нарушением. Например, правила могут устанавливать, что грубым нарушением является нарушение правил эксплуатации производственного оборудования, повреждение оборудования, отказ выполнить задание работодателя, нарушение правил поведения, причинение вреда деловой репутации компании и др.

В-третьих, по факту грубого нарушения правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан провести разбирательство в соответствии с порядком, установленными данными правилами. Процедура разбирательства и принятие решения по его результатам также должны соответствовать положениям законодательства.

     4. Грубое нарушение трудовых обязанностей, действия из корыстных побуждений и злоупотребления

Грубое нарушение трудовых обязанностей, действия из корыстных побуждений и злоупотребления – грубая халатность или умышленные действия работника, состоящие в использовании должностного положения в личных целях. Данные действия причиняют значительный вред имуществу работодателя, но не образуют состава преступления. Например, к данным действиям можно отнести халатность, приведшую к аварии на производстве, увеличение брака продукции, увеличение расхода сырья или повреждение оборудования в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей.

В случае грубого нарушения трудовых обязанностей, действий из корыстных побуждений или злоупотребления работником своим положением работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

     5. Возникновение трудовых отношений с другим работодателем

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, работающим по совместительству у другого работодателя, если 1) это оказывает значительное влияние на выполнение трудовых обязанностей у первого работодателя или 2) работник отказывается прекратить работу у другого работодателя после получения требования от первого работодателя.

Выходное пособие в данном случае не выплачивается.

Следует заметить, что в первом случае речь идет о значительном влиянии на выполнение трудовых обязанностей; если работодатель не может доказать, что работа по совместительству оказывает значительное влияние на выполнение работником трудовых обязанностей, то расторжение трудового договора по этому основанию не допускается.

     6. Заключение трудового договора с использование мошеннических средств, принуждения, использования затруднительного положения

Работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор, если заключение или внесение изменений в трудовой договор было осуществлено с использованием работником мошеннических средств, принуждения, использования затруднительного положения работодателя, в результате чего трудовой договор был заключен (изменен) вопреки действительной воле работодателя.

Выходное пособие при расторжении трудового договора на этом основании не выплачивается.

Мошенничеством признается умышленное использование работником подложных сведений, умышленное сокрытие достоверных сведений, что создает у работодателя ошибочное представление, на основе которого он принимает решение о заключении (изменении) трудового договора.

Принуждение – угроза причинения вреда жизни, здоровью, репутации, имуществу граждан или их близких родственников, в результате которой работодателя заключает трудовой договор вопреки действительной воле.

Использование затруднительного положения – использование работником крайне затруднительного положения или чрезвычайной необходимости в целях преследования незаконных интересов.

     7. Привлечение работника к уголовной ответственности

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты выходного пособия, если работник привлекается к уголовной ответственности.

В соответствии с Рекомендациями Министерства труда КНР «О некоторых вопросах применения Закона КНР «О труде» работодатель может расторгнуть трудовой договор на этом основании, если работник признается виновным по решению народного суда с назначением уголовного наказания или освобождения от уголовного наказания.

Работодатель также может расторгнуть трудовой договор с работником, которому назначено наказание в виде краткосрочного ареста (на срок от одного до шести месяцев) или наказание в виде лишения свободы на срок до трех лет с отсрочкой исполнения приговора.

     8. Невозможность выполнения работы после медицинского лечения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не может выполнять прежнюю работу после окончания срока медицинского лечения болезни или непроизводственной травмы, а также не может выполнять другую работу, предложенную работодателем.

О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за 30 дней или выплатить ему заработную плату за один месяц. Кроме этого, при расторжении трудового договора по этому основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

В период нахождения работника на больничном в связи с лечением болезни или непроизводственной травмы работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор. После окончания установленного для работника срока лечения работник обязан приступить к труду. Если работник не может выполнять прежнюю работу в связи с состоянием здоровья, работодатель обязан перевести его на другую должность (рабочее место), на котором работник может трудиться. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если работник не может выполнять работу на новой должности (рабочем месте).

Следовательно, для расторжения трудового договора по этому основанию работодатель обязан предложить работнику новую должность (рабочее место) в связи с невозможности выполнения прежней работы и доказать невыполнение работником трудовых обязанностей на новом месте.

     9. Работник не справляется с работой

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, если работник не справляется с работой после профессионального обучения или подготовки (переподготовки, повышения квалификации) или перевода на другую должность в связи с тем, что работник не справлялся с работой до профессионального обучения или подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за 30 дней или выплатить ему заработную плату за один месяц. Кроме этого, при расторжении трудового договора по этому основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

Первым условием расторжения трудового договора по этому основанию является подтвержденный доказательствами факт того, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. После подтверждения данного факта работодатель может принять решение о направлении работника на профессиональное обучение или подготовку (переподготовку, повышение квалификации) или переводе работника на другую должность (рабочее место). Расторжение трудового договора допускается, если работник не справляется с работой на прежней должности после профессионального обучения или не справляется с работой на новой должности, на которую он был переведен.

     10. Невозможность исполнения трудового договора

Работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор, в случае невозможности его исполнения в связи с возникновением существенных изменений в объективных обстоятельствах, из которых стороны исходили в момент заключения трудового договора, и отсутствия согласия между работодателем и работником по вопросам изменения трудового договора.

О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за 30 дней или выплатить ему заработную плату за один месяц. Кроме этого, при расторжении трудового договора по этому основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

Изменением в объективных обстоятельствах может быть возникновение обстоятельств непреодолимой силы и других обстоятельств, которые ведут к невозможности исполнения трудового договора полностью или частично. Например, этим изменением может быть исчерпание запасов полезных ископаемых, если предприятие занимается их добычей, решение государственного органа о принудительном перемещении предприятия в другой регион, отделение активов предприятия.

Сокращение штата

Сокращение трудового коллектива на 20 и более человек или меньшее количество работников, но составляющих более 10% всего трудового коллектива, считается массовым сокращением. В этом случае работодатель обязан направить разъяснение профсоюзу или всему трудовому коллективу за 30 дней до проведения сокращения. Профсоюз или трудовой коллектив направляют свои рекомендации работодателю (впрочем, работодатель не связан рекомендациями профсоюза или трудового коллектива).

Получив рекомендации, работодатель направляет проект сокращения штата в местный орган Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР. При отсутствии возражений со стороны данного органа работодатель вправе провести сокращение штата по одному из следующих оснований:

     1. Проведение финансового оздоровления предприятия в соответствии с Законом КНР «О банкротстве предприятий»

Проведение финансового оздоровления проводится в соответствии с главой VIII Закона КНР «О банкротстве предприятий», в соответствии с которым предприятие или его кредиторы могут обратиться в народный суд с ходатайством о проведении процедуры финансового оздоровления предприятия. В ходе процедуры банкротства до объявления предприятия банкротом с ходатайством о проведении процедуры финансового оздоровления также может обратиться участник предприятия, доля которого в предприятии составляет не менее 10%.

План финансового оздоровления предприятия должен быть представлен народному суду в течение 6 месяцев после принятия данным судом определения о проведении финансового оздоровления предприятия и одобрен всеми четырьмя группами кредиторов (кредиторы, чьи требования обеспечены залогом; работники, перед которым предприятие имеет задолженность по заработной плате, субсидиям, компенсация, взносам на социальное страхование; налоговые органы, действующие от лица государства, перед которым предприятие имеет налоговую задолженность; остальные кредиторы).

План финансового оздоровления может корректировать планы деятельности предприятия и предусматривать сокращение штата. В этом случае предприятие или управляющий, назначенный народным судом, вправе провести сокращение штата.

     2. Существенные трудности в деятельности

Существенные трудности в деятельности предприятия могут возникнуть в связи с принятием ошибочного решения по оценке состояния спроса и предложения на рынке, оценке перспектив и определения планов деятельности. Для того чтобы избежать банкротства и прекращения производства предприятие может предпринять различные меры, в том числе и сократить трудовой коллектив.

     3. Изменение деятельности, техническое усовершенствование

Предприятие может провести сокращение штата после изменения вида или способа ведения деятельности, проведения существенной технической модернизации, если необходимость в сокращении штата сохраняется после внесения изменений в трудовые договоры, заключенные с работниками.

     4. Невозможность исполнения трудовых договоров

Сокращение штата также допускается в случае изменения других объективных обстоятельств, из которых стороны исходили в момент заключения трудовых договоров.

При сокращении штата по любому из четырех оснований работодатель обязан выплатить работникам выходное пособие. В случае найма новых работников в течение 6 месяцев после проведения сокращения работники, попавшие под сокращение, пользуются преимущественным правом на трудоустройство при остальных равных условиях.










2012-2015. SBF Group. Все права защищены.
Перейти в начало страницы